浅谈高校人才引进机制如何走向合理化 
吴　波
（福州大学，福建 福州350108） 
　　摘　要：人力资源是第一资源。当前国内高校人才引进工作普遍取得进展，但依然存 在着不尽如人意的方面，应引起我们的高度重视。从人才引进工作面临的困境出发，结合工 作实践，从引进的指导思想、形式、渠道等多个方面不断完善高校人才引进机制，并处理 好引进、培养与管理三者间的关系。
　　关键词：高校；人才引进； 困境；合理化 
　　中图分类号：G647　文献标识码：A　文章编号：1008-7508（ 2009）06-0037-03
　　 随着知识经济时代的来临，人力资源如今已上升到第一资源的重要位置。高校对人才尤 其是高层次人才的拥有量，成为衡量高校自身实力与竞争力的标准之一，也直接关系到能否 实施人才强校的战略目标。如何在最大程度上引进适合本校发展的人才，使人才引进机制进 一步趋于合理化，这是目前大多数高校需要思考的问题。
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　　一、高校发展与人才引进的大背景
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　　1998年底，教育部出台的《面向二十一世纪教育振兴行动计划》指出，到2000年 ，我国要积极稳步发展高等教育，高等教育毛入学率达到11%左右，到2010年高等教育规模 要有较大扩展，毛入学率突破15%，若干所高校和一批重点学科进入或接近世界一流水平， 基本建立起终身学习体系。事实证明，高等教育的规模发生了历史性的变化，在此后短短六 七年的时间里，大学招生扩大了三倍，我国高等教育逐渐从“精英教育”走向“大众教育” 。
　　伴随着高等教育走向大众化的进程，在扩招的大背景下，高校的数量与规模呈上升趋势 ，因此，一方面，我国对高校教师的需求量持续增长，进一步扩大教师队伍显得尤为紧迫， 这也使得高校的人才引进工作迎来新的历史时期。而与此同时，由于高校扩招后，更多的毕 业生涌入社会形成庞大的就业大军，越来越多的硕、博士毕业生将择业方向定位于高校，他 们有可能成为高校师资队伍中新的补充人选，高校将从众多即将走上教师岗位的毕业生中挑 选适合本校发展的人才，来加快自身的师资队伍建设。
　　从宏观上讲，高校人才引进对高校自身发展的积极意义主要体现在以下几个方面：第 一，强化师资队伍建设。哈佛大学前校长科南特先生曾经说过：“大学的荣誉不在于它的校 舍和人数，而在于一代代教师的质量，一所真正伟大的学校，应该犹如一个核心，能聚集来 自各地的自由思想者。”把人才引进工作作为高校改革与发展的大事来抓，培养一支专业知 识过硬、高素质的师资队伍，直接关系到高校可持续发展的潜力。第二，优化教师的内部结 构。高校切实抓好人才引进工作，能进一步优化教师队伍的年龄结构、学历结构与职称结构 等，通过“传、帮、带”形成人才梯队，加快老、中、青教师间的交流，按照教育部的规定 ，以教研为主的高校要努力实现具有硕士研究生以上学历的教师占总教师人数的80%，其中 博士比例应达30% 以上。第三，推动学科发展与学术良性竞争。学科发展水平代表着高校自 身发展的方向，高校要根据自身优势和发展的需要，调整并充实学科体系与学科布局。高校 引进高层次人才的直接目的则在于增强本校的学科实力，提升科研学术水平，并促进本校教 师的学术交流，营造积极、和谐的学术氛围。
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　　二、高校人才引进机制中存在的困境
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　　近年来，高校人才引进工作取得普遍进展，人才总量呈上升趋势，创新能力不断增强， 整体素质明显提升，促进了高等教育事业和国民经济的进一步发展。但不可否认的是，在高 校人才引进机制方面仍然存在着不尽如人意的方面，这些应引起我们的高度重视。具体说来 ，表现在以下几个方面:
　　1、脱离实际，盲目引进
　　由于高校连年扩招，有些高校在人才引进工作上只片面强调引进数量的递增，而忽视对 质量的考察，一味注重引进人员的学历背景及毕业院校，而忽视对他们实践能力、团队精 神、心理素质、师德规范等方面的综合评估。由于部分高校缺乏合理的人力资源长期规划， 不免会出现脱离实际的现象，使得引进人才的研究领域与本校的专业发展存有偏差。另外， 有些高校把人才引进工作与本校硕、博士的就业率相挂钩，部分教授、院领导的学生毕业后 直接留校，数量的盲目膨胀，并不利于高校学科布局的进一步优化。
　　2、人才引进机制不够完善
　　在引进工作中，院、系的主体性尚未完全体现，学校与院系的二级关系尚未完全明确， 这就会涉及到人事处与院、系之间权责如何划分的问题。有些院、系认为，人才引进工作质 量的好坏在于学校的人事部门，而与自身的关系不大，这样会使院、系缺乏积极主动性与创 新性，同时也会使得学校的人事部门长期陷入纷繁琐碎的行政事务中，无暇对全局性的工作 进行统筹谋划和综合协调。另外，高校各职能部门间的配合不够协调，人才引进工作并非人 事部门一家之言，需要学校各部门的大力配合，当学校对引进人员的承诺无法立即兑现时， 尤 其涉及到过渡房、配偶安置、子女入学等切身利益时，容易产生校方与引进人员双方的矛盾 ，从而降低办事效率。
　　3、引进形式单一化
　　高校人才引进主要存在两种常用的形式：一种是刚性引进，另一种是柔性引进。相对于 前一种形式而言，柔性引进方式是在指不转户口、不转关系的前提下，坚持“不求所有，但 求所用”的原则，定期或不定期地来校开展工作。尽管很多高校都将刚性引进与柔性引进作 为两条并重的路子来走，但在实际工作中，由于缺少省人事部门的调令或批复，引进人员的 工资、医疗保险等一系列后续问题都无法及时兑现，因此，柔性引进方式往往停留于“门子 工程”，无法落实到位，使得高校人才引进形式依然处于单一化的局面。
　　4、重引进，轻培养与管理
　　各高校都积极推出一系列优惠政策吸引优秀人才来校工作，但对于本校自身培养出来的 博士、博士后，却缺乏配套的优惠措施，或者说优惠的幅度不大，这样会引起本校教师心理 上的不平衡感，影响工作的积极性。另外，部分高校会出现人才引进与人才管理相脱节的现 象，高校不惜重金，花大力气引进优秀人才，但是在引进后却缺乏后续的跟踪管理与培养深 造。对于引进人员而言，引进是第一步，使用与管理才是关键，当高校对教师的管理方法不 够完善，或者人才评价考核机制尚未健全时，都会造成人力资源的极大浪费甚至人才的再次 流失。
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　　三、完善高校人才引进机制的建议
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　　针对上述高校在人才引进工作机制中普通存在的问题，结合我们的工作实践，下面提出 几点对策思考与建议：
　　1、创新人才观念，坚持以人为本
　　人才是高校发展的基础与根本。在高校人力资源管理中，必须树立以人为本的理念，把 对事物的管理转移到对人才的管理上来，扎实推进人才队伍建设工作。高校必须把“人力资 源是第一资源”这一重要指导思想落实到学校的方针政策中去，把人才队伍建设作为学校改 革与发展的大事来抓。人才引进作为高校师资队伍建设的重要途径之一，须得到校领导的高 度重视，以及人事部门与其它职能部门间的配合与协作。
　　2、拓宽引才的视野与渠道
　　高校在开展人才引进工作时，要树立大人才观的理念，拓宽引才视野。目前，大部分高 校所吸引的优秀人才主要来自其它高校的教师或国内硕、博士毕业生以及海归人员，换句话 说，只是行业内的流动。而在国内外的科研机构、企事业单位中同样拥有大批学术扎实且 经验丰富的高层次人才，因此，高校在引进人才时不应死盯着高校，而要把这样的优秀人 才纳入引进的范围中来。
　　高校在人才引进方式上要建立“刚性引进”与“柔性引进”相结合的引进机制，实现固 定编制与流动编制相结合，长期聘用与短期聘用相结合，实现人才资源的合理共享。在实际 操作中，以“不求所有，只求所用”为原则的柔性引进方式主要体现在两种常用模式，一是 “双聘共享”模式，高校为引进人才提供相应的工作待遇与办公环境，不苛求将其人事关系 、人事档案转入本校；二是“哑铃”模式，主要是指海外高层次人才保留原有的工作，定期 或不定期地回国参与教学科研工作。①柔性引进方式不仅可以提升学校的学术与科研水平 ， 也有助于组建科研创新团队，进行优势互补。高校就人才引进工作应与上级主管部门多沟通 ，尽可能简化引进手续，落实相应配套政策，并努力打破我国不同省份之间现存的地区“壁 垒”，确保人才流动更为畅顺，提高办事效率。
　　3、完善引进机制，合理引进
　　完善人才引进机制，首先，我们须强调的是，人才引进要与学校的定位与发展相适应，必须 要从本校的学科发展出发，从本校的综合水平出发，立足切身实际，重点引进 急需专业的且适合本校发展的人才。
　　其次，按需引进，由学院根据自身需要上报拟引进情况，人事部门经全校宏观调控和整 体平衡之后，明确制定本年度引进计划，包括人员编制数、岗位及岗位要求，保证人才引进 工作的科学性与规范性，避免盲目引进以及由此造成的资源浪费。
再次，人才引进并非人事部门的“独门艺术”，在人才引进的过程中，要明确学校与各 院系的二级关系，调动院、系工作的主动性与积极性，分工合作，共同参与。根据“谁引进 ，谁负责”的原则，由各院系与人事部门共同承担引进的责任与风险，尤其对引进人员学术 水平、学科背景的考察，应由学院来组织，而人事部门则要严把入口关。
　　最后，人才引进是项系统工程，涉及的环节多、范围广，为保障引进工作高效而有序地 开展，须理顺关系，加强各职能部门之间的沟通与合作，应形成以人事部门牵头、其它部门 相配套的“一条龙”、“一站式”的工作模式，保障引进人员的切身利益，解决他们的后顾 之忧，从而增强组织的凝聚力与向心力。
　　4、健全人才培养机制，双管齐下
　　在注重人才引进工作的同时，要健全培养机制，加大人才的后续培养力度。加强师资队 伍建设，要用“引进人才”和“培养人才”两条腿走路，人才的造就并非是一劳永逸的，引 进 是第一步，管理与培养才是关键之所在。只有高校建立起一套系统的、长远的、有针对性的 培养机制，才能提高引进人才对高校的贡献值，同时也能更好地体现引进人员的自身价值。 高校应 努力提供本校教师承担国家科研项目及外出合作访学的机会，提高其教学科研水平，实现学 校的跨越式发展。
除引进人员的后续跟踪培养外，也要注重本校现有教师的深造培养，积极鼓励本校教师 在职攻读硕士、博士，进一步优化学历结构，打造平等、宽松的学术氛围，正确处理好吸引 人、使用人、留住人三者的关系，实现“外才”与“内才”的优化整合。
　　5、必要的物质保障与和谐的文化氛围
　　在人才引进工作的实践中我们发现，良好的生活条件与工作环境依然是决定人才流动的 因素，是吸引高层次人才的关键。随着当今社会信息透明度的不断提高，当高校的薪资水平 与外部行业差距较大而不具备竞争力时，将直接导致人才的流失。因此，平衡校内与校外人 才待遇差距，普遍提高高校教职工的薪资水平，是事业单位工资改革的重中之重。为了从真 正意义上留住人才，高校应在实验设备、科研经费、办公条件、过渡安置房等方面有足够大 的投入，给引进人员顺利开展工作提供必要的资金保障与物质基础。
　　引进人员来自全国四面八方，拥有着不同的学习经历与文化背景，高校在对高层次人才 管理时要体现出人性化的特征，爱才惜才，让他们感受到作为学校主体的荣誉感与价值所在 。营造出宽松而自由的学术环境和“尊重知识、尊重彼此”的和谐氛围，是对高层次人才最 好的支持，以使他们安心而愉快地展开工作。
总之，高校人才引进工作是项涉及面广、政策性强、操作复杂且绝非一成不变的系统工 程，我们应与时俱进，正视工作中取得的成绩以及存在的问题，坚持以人为本，创新人才观 念，进一步完善人才引进机制，朝更为合理的方向迈进，以实现学校的跨越式发展。

注释：
①毛丹.高校“柔性引进人才”的成效、局限性及变动趋势［J］.现代教育科学,2008,(6). 
参考文献：
［1］毛丹.高校“柔性引进人才”的成效、局限性及变动趋势［J］.现代教育科学,2008,(6 ).
［2］陈英群.高校引进人才的管理与使用问题探析［J］.中国高校师资研究,2008,(5).
［3］林定国.地方高校人才引进与管理的思考［J］.集美大学学报(哲学社会科学版),2006, (6).
［4］陈英群,骆腾,李锐.高校人才引进工作若干对策分析［J］.中山大学学报论丛,2007,(1 0).
［5］田恩舜.对高校人才引进工作的几点思考［J］.重庆邮电学院学报(社会科学版),2003, (2).
［6］暴丽艳.高校人力资本投资风险及其规避对策浅析［J］.中共山西省党校学报,2007,(2 ).

收稿日期：2009-08-14
作者简介： 吴波（1982—），女，湖北武汉人，福州大学人事处，研究实习员，硕士，主要从事高校人 力资源管理研究。